Почему пора оставить в прошлом эйджизм и взять курс на возрастное разнообразие команд

Идеальный возраст для продвижения по карьерной лестнице – есть ли он у женщин? На этот вопрос современное общество не дает ответа. Сначала мы «слишком юны и неопытны», потом на нас «большая семейная ответственность» и, наконец, мы не вписываемся в коллектив, потому что «неповоротливы и консервативны». 

По прогнозам, средняя продолжительность жизни увеличивается на три месяца каждый год и одновременно к 2025 году практически во всех странах мира 25% всех работников будут старше 55 лет. При этом мне попался на глаза опрос, проведенный ВОЗ. В нем приняли участие свыше 80 тыс. человек в нескольких десятках стран. Так вот, он показал, что каждый второй человек придерживается эйджистских взглядов так или иначе.

Эйджизм никогда не стареет

Бизнес продолжительное время был зациклен на возрастных клише. «Молодых» часто отождествляли с более высоким уровнем креативности и технологических способностей, в то время как «пожилых» приравнивали к технологически неумелым, оторванным от жизни. Средний возраст, ранее самый статусный этап жизни во всем мире, превратился в опасный рубеж.

И пусть законодательству, которое защищает сотрудников от дискриминации по возрасту (и любым другим признакам), в нашей стране более 10 лет. В вакансиях не прослеживаются возрастные требования, однако это не значит, что требований к возрасту кандидатов не осталось. Увы, изучая рекрутинговый рынок, мы видим, что после 45 лет соискателям все сложнее оставаться в обойме.

Идея о том, что с возрастом работники становятся менее ценными, не только вредна, она игнорирует реальность. В каждой профессии есть польза от мудрости, которая приходит лишь с возрастом. Многолетний опыт и уверенность появляются благодаря расширенному послужному списку, и это дорогого стоит. Одновременно нехватку цифрового знания люди в возрасте вполне компенсируют накопленным эмоциональным интеллектом, которому практически невозможно «принудительно» научиться в заданном контексте. И давайте не забывать, что общество исторически зависело от старейшин, помогавших молодым. Кстати, согласитесь, слово «старейшина» звучит куда уважительнее, чем «старик» или «пожилой человек».

Хочу отдельно выделить, что при закрывании тех или иных вакансий мы не раз отмечали, что у сотрудников старше 55 лет заинтересованность в долгосрочной занятости на самом высоком уровне. Это не только опытные, но и весьма замотивированные сотрудники. Нередко они активнее работают на сплочение коллектива, стараются распространять корпоративные ценности.

Резкий сдвиг в сторону эйджизма принято объяснять быстрыми технологическими изменениями. Согласно исследованиям, в начале прошлого века «период полураспада знаний» инженера или врача – время, необходимое для того, чтобы половина его опыта устарела, – составлял тридцать пять лет. В шестидесятых годах это было десятилетие. Сейчас – самое большее пять лет, а для специалиста в IT, а также в некоторых отраслях медицины – меньше трех. Объяснить ситуацию можно, но стоит ли ее принимать?

Приверженность концепции Life-Long Learning (LLL), которую лично я очень поощряю в своем коллективе, позволяет специалистам всегда оставаться на гребне волны. Умение обучаться, «прокачивать» свои умения на протяжении всей жизни – необходимое качество для любого человека, который задумывается о продолжительной карьере. Последователи этой парадигмы легче адаптируются на рынке и перестраиваются на лету в кризисных ситуациях.

Любопытные наблюдения:

• На то, чтобы вникнуть в процесс, у людей «со стажем» уходит больше времени, но одновременно их опыт помогает находить более релевантные стратегии.
• Как показала эпоха ковида, сотрудники старшего возраста лучше справлялись со стрессом и изоляцией, работая в необычных обстоятельствах. Наша относительно «возрастная» бухгалтерия бодро переходила в онлайн – им было сложно, но они справлялись порой лучше других отделов. И паники в отделе, где работают старшие сотрудницы было меньше. Мало того, они еще и помогали молодым людям справляться со стрессом. А его у молодежи, что удивительно, было на порядок больше!

Возраст – лишь число, но есть нюансы

Разумеется, ратуя за борьбу с эйджизмом, мы не пускаемся в крайности. Да, возраст – это всего лишь число. И при найме сотрудников обращаем внимание скорее на способность добиваться результатов, адаптироваться и расти. Однако, есть позиции, требующие большой физической активности. И было бы странно не обращать на это внимание как со стороны соискателя, так и со стороны потенциального руководителя. Есть должности, предполагающие серьезную нагрузку на ноги – работа на профессиональных выставках, например, в том числе, в других городах.

Одновременно, специфика нашего бизнеса подразумевает, что совсем молодым людям бывает сложно освоить медицинский продукт. То есть, мы думаем и о том, будет ли человеку комфортно в рамках этой должности.

Перезапуск карьеры

Еще один жизненный этап, с которым сталкиваются многие женщины – уход в декрет. Резюме сотрудника после длительного перерыва в работе часто тоже подвергается дискриминации. Предполагается, что такие сотрудники первостепенно нацелены на семью, теряют мотивацию и одновременно навыки за время отпуска по уходу за ребенком.

Если речь идет именно о декретном отпуске, когда перерыв в карьере не связан с отсутствием желания работать, возвращение такого специалиста может принести пользу компании. Нужно учитывать, что такие сотрудники, как правило, обладают солидным опытом. Они обучены работе в коллективе, взаимодействию с корпоративной культурой, привыкли соблюдать сроки. Часто они обладают высокой адаптивностью.

Более того, многие сотрудники, находясь в отпуске по уходу за ребенком, нередко активно развиваются лично и профессионально, оканчивая онлайн-курсы. Специалисты, вернувшиеся на рынок труда после перерыва, часто обладают высокой мотивацией и целеустремленностью, стремясь реализовать свой потенциал после периода заботы о семье. Они настолько засиделись дома в декрете, так устали от рутины и домашних обязанностей, что буквально рвутся «к станку». Я сама мать трех детей. И я помню, как к концу декрета я просто жаждала работы.

Возрастное разнообразие

Мой опыт показывает, что разновозрастный коллектив успешнее команды ровесников, и возрастное разнообразие в компании всегда идет на пользу бизнесу. Компании выигрывают, признавая представителей всех поколений и создавая условия для их совместного развития и продвижения на трудовом поприще во благо общему делу. Эффективное управление «разношерстным» персоналом способствует плодотворному сотрудничеству между поколениями и создает условия для проявления мудрости и успеха.

Создавайте команды из представителей разных поколений и поощряйте сотрудничество в поиске решений. Сотрудники среднего и старшего возраста имеют многолетний опыт работы, в то время как у молодых сотрудников есть перспективы перенять его. Помогая объединять свои знания и учиться друг у друга, мы закладываем основу для долгосрочного успеха.

Недавнее исследование ожиданий поколения Z на работе показало, что одним из их самых заветных желаний было – наставничество в офисе. Они ценят предоставление возможностей к обучению на работе. Идеальный руководитель для них тот, кто выполняет роль ментора, помогающего развиваться.

Практика наставничества используется в нашей компании достаточно активно не первый год, и я вижу, что приносит положительные плоды. В свою очередь, мы стараемся повысить продуктивность сотрудников в любом возрасте с помощью обучающих программ и тренингов, которые в обязательном порядке проводятся в нашем коллективе несколько раз в год.

Результаты исследований очевидны: любой возраст может рассматриваться как «неподходящий возраст» для женщины, что ставит под сомнение ее способности и ее пригодность для лидерства, в том числе. Но в наших силах прекратить стигматизацию возраста, что принесет пользу не только женщинам, но и всей организации.

Читайте также: